Los retos de ser trabajador en medio de una pandemia que no para

Por: José Ricardo Báez G.

Hace 135 años siete hombres fueron condenados a muerte por el Gobierno del Estado de Illinois por participar en una manifestación a favor de reducir la jornada laboral en Estados Unidos. “¡Ocho horas de trabajo! ¡Ocho horas de descanso! ¡Ocho horas de lo que queramos!”, fue el cántico que movilizó a cientos de trabajadores ese día y que crearía el movimiento global que conmemora todos los 1 de mayo el Día Internacional de los Trabajadores.

Desde entonces, el mercado laboral se ha transformado y las luchas sociales de los trabajadores han logrado mantener ciertas reivindicaciones como prestaciones sociales, seguridad en el trabajo y pensión de vejez, entre otras.

Sin embargo, como nunca antes la pandemia del coronavirus (COVID-19) afectó la manera en que funciona el trabajo.

Tormenta global, pero diferente barco

De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en enero de 2021 el 93% de todos los trabajadores del mundo residían en países con algún tipo de medidas de cierre en vigor para evitar contagios. En 2020, el 8,8% de las horas de trabajo mundiales se perdieron en relación con el cuarto trimestre de 2019, eso equivale a 255 millones de empleos a tiempo completo. La pérdida de horas de trabajo en 2020 fue cuatro veces más grande que cuando ocurrió la crisis financiera en 2009.

La pandemia en Latinoamérica no solo cambió el trabajo, sino también al trabajador. Se podría decir que quitó un velo y mostró una realidad de alta desigualdad y aumento de pobreza. En total, en el mundo se han perdido 114 millones de puestos de trabajo en relación con 2019, algo sin precedentes, y el continente más afectado fue América.

En pocas palabras, los trabajadores ahora se dividen en personas con capacidad económica y acceso a tecnologías de la información que pueden trabajar remotamente, y trabajadores esenciales que deben trabajar en muy difíciles condiciones laborales y de contratación y exponerse, de paso, a un posible contagio.

Sin embargo, como lo revela un informe de la OIT basado en la experiencia de 12.000 trabajadores y 85 negocios, si bien hay más oportunidades laborales, muchas veces no hay condiciones decentes de trabajo para los empleados y también se ha afectado la justa competencia entre empresas. Muchos países han empezado a tomar cartas en el asunto sobre las condiciones laborales, pero aún, después de un año de pandemia, continúa la incertidumbre regulatoria.

Ver también: Competencia y lucha de poder entre Estados y empresas tecnológicas

“La emergencia sanitaria es global, pero no todos atraviesan la tormenta en el mismo barco”, esa fue una de las conclusiones a las que se llegó en el ‘Foro Pandemia por COVID-19 y mundo del trabajo: una mirada desde los sectores subalternos’, donde participaron 27 ponentes de Europa, América del Norte, Centroamérica y el Caribe, Región Andina, Cono Sur, África del Sur y Sur de Asia: “La pandemia desnuda las inequidades resultantes de la división internacional del trabajo, pero también derivadas de las estructuras clasistas, sexistas y racistas, que devienen en que la mayor mortalidad sea en personas de los sectores empobrecidos tanto en el Norte como del Sur del planeta, aunque con mayor severidad en este último”, dice el documento final elaborado por los profesores Jairo Ernesto Luna García y Mauricio Torres Tovar de la Universidad Nacional de Colombia donde se realizó el evento.

De acuerdo con los ponentes, y pese al llamado de un grupo de expertos de Naciones Unidas para que los Gobiernos del mundo consideraran a todos los trabajadores como esenciales, “las medidas de protección para aquellos que continuaron laborando en medio de la cuarentena varían ostensiblemente entre Norte y el Sur Global”. Según los panelistas, la pandemia puso en evidencia la existencia de una gran masa de población prescindible para el funcionamiento de la economía capitalista, que generalmente son quienes viven en las condiciones más precarias y trabajaban en actividades presenciales que ahora no son esenciales.

Varios sindicatos se han unido para reclamar los derechos de los trabajadores en el último año. Por ejemplo, bajo una acción impulsada por la Internacional de los Servicios Públicos (ISP), una federación mundial de 669 sindicatos de servicios públicos que representan a 20 millones de trabajadores en 154 países, se coordinaron esfuerzos para la protección de los trabajadores de salud y para que algunos sindicatos denunciaran y exigieran a los Gobiernos actuar para proteger la vida de los trabajadores de primera línea.

Retos organizacionales

Las plataformas digitales se han integrado cada vez más a las vidas de los trabajadores y se han convertido en la herramienta fundamental para integrarlos en las organizaciones. “Los equipos de recursos humanos hemos tenido que entender cómo hacer uso de nuevas tecnologías informáticas para mantener el vínculo humano, la interacción, pero también entender que momentos siguen siendo críticos para el contacto humano a pesar de la pandemia”, asegura a la Agencia Anadolu Carine Caudmont Pando, mexicana experta en psicología organizacional, con más de 15 años trabajando en temas de desarrollo organizacional y recursos humanos en empresas internacionales.

Por ejemplo, uno de los retos organizacionales actuales ha sido la adaptación de un nuevo trabajador en el ambiente laboral. Caudmont asegura que la pandemia ha generado un alto impacto en la vinculación laboral, uno de los momentos más importantes para la integración de un trabajador a una empresa, pues en esos primeros días es cuando el colaborador experimenta y comprueba si esa promesa de venta que se mencionó en la entrevista se cumple o no. No obstante, desde la virtualidad es bastante difícil lograr este proceso: “Hoy en día se trasladaron estas interacciones al escenario virtual y sin duda se pierde mucha de la espontaneidad de la interacción humana”.

La experta asegura que culpar a las empresas por el trato de los trabajadores que deben salir en medio de la pandemia es difícil y no del todo justo, pues no quiere generalizar. Hay empresas que garantizan la protección biosegura de los trabajadores en campo, y les ofrecen también tomas de pruebas de contagio de COVID-19 y acompañamiento psicológico, entre otros mecanismos. “Hay empresas que lo han sabido hacer muy bien, pero no todas tienen los mismos recursos económicos. Hay sectores donde el impacto ha sido muy grande y hablar de garantizar estos mecanismos no es tan obvio”.

De acuerdo con Caudmont, la pandemia ha dejado algo positivo a las personas que eran acosadas laboralmente o «mobbing». “Cuando te vas a trabajar en casa, el «mobbing» se reduce en muchos aspectos, pues ya no está el compañero que está siendo grosero, levanta la voz o se burla del trabajador. Se reduce porque la interacción personal también se reduce”.

No obstante también hay efectos negativos, pues desde la virtualidad se exacerbaron otras formas de «mobbing» como por ejemplo limitar la comunicación de un trabajador, pero también rechazar a quien ha sido contagiado con el virus o hacerlo debido a que alguien en su familia resultó contagiado.

“Hemos tenido casos de colaboradores que nos dicen ‘no quiero trabajar con determinado compañero porque tuvo COVID-19’, pese a que si ya regresó a trabajar es una persona que está libre de la infección y no contagia a nadie. Sin embargo, se da ese tipo de «mobbing» por el miedo que genera la enfermedad”, señala Caudmont. “El efecto positivo que vemos del teletrabajo, lamentablemente también se contrarresta con esta parte negativa y por eso ha habido un incremento en el uso de herramientas de apoyo psicológico en las organizaciones”.

Desde el inicio de la pandemia, además, se han reportado nuevos tipos de «mobbing» debido a la falsa percepción de disponibilidad que genera el teletrabajo. “Cuando empezó la cuarentena y nos enviaron a trabajar desde la casa mi jefa nos obligó a decirle cada vez que quisiéramos ir al baño, supuestamente para que no perdiéramos tiempo descansando. Además las horas laborales se alargaron, ya no solo me extendía trabajando hasta las seis de la tarde, sino que me escribían y llamaban a las cinco de la mañana u 11 de la noche, así fuera domingo o festivo, me tocó enviar un correo a recursos humanos con los pantallazos de los trabajos que me estaban obligando a hacer a deshoras, nunca contestaron”, comenta Yolanda*, exempleada de uno de los medios de comunicación más importantes de Colombia.

Para Caudmont, las empresas que dan apoyo psicológico deben usar un colaborador externo, pues tiene que haber objetividad y confidencialidad en lo que dice el trabajador y que este se sienta acompañado y no vigilado por la compañía. “Típicamente el trabajador y sus familiares pueden solicitar este tipo de servicios y un especialista atiende ese llamado, donde hará las preguntas pertinentes para entender lo que le sucede al colaborador y determina si se deben hacer más llamadas de seguimiento”, explica la experta.

La experta detalla que la pandemia y el teletrabajo también cambió la manera en que se organizan los trabajadores. Para unos, su activismo se trasladó a la virtualidad y se ven movimientos y llamados en redes sociales y a plataformas como change.org, Instagram o Facebook, “pero sin duda hay una disminución, porque estamos hablando de perfiles que tienen acceso a las redes, a un Internet, a una computadora, a un teléfono inteligente, que no es la realidad de todos los trabajadores. Y tienes en efecto una pérdida de esa vocalización por el sector de la población trabajadora que no tiene ese acceso y se pierde cierta visibilidad de los trabajadores en este movimiento”.

Ver también: Organización Internacional del Trabajo advierte sobre los nuevos desafíos que generan las plataformas digitales

Lo más probable, según la experta, es que aumenten los contratos a prestación de servicios a trabajadores independientes, una tendencia que venía desde antes y que la pandemia profundizó. No obstante, para ella esta realidad laboral generada por la COVID-19 va a ser momentánea. “Es un ‘falso confort’ el tema del teletrabajo. Facilita ciertas cosas, pero creo que más bien nos vamos a mover a un tema híbrido en que la gente que tenga ganas de trabajar presencial lo va a poder hacer y va a haber mayor flexibilidad para quien necesite hacer teletrabajo, pero vamos a regresar a estar juntos”.

*Nombre cambiado para proteger la identidad de la persona.